การระบาดใหญ่ด้านสุขภาพทั่วโลกส่งผลกระทบอย่างมากต่อการดำเนินธุรกิจของอเมริกา ทุกอย่างตั้งแต่อัตราการว่างงานไปจนถึงตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นได้ผ่านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากโคโรนาไวรัส ความคิดที่จะกลับไปสู่สิ่งที่เราเคยคิดว่าเป็นเรื่องปกติได้เกิดขึ้นแล้ว ปฏิกิริยาของตลาดที่แข็งแกร่ง และความผันผวนนั้นมองเห็นได้ชัดเจนที่สุดในความคาดหวังในสถานที่ทำงานที่ผันผวน แม้ว่าสำนักงานบางแห่งจะห่างไกลออกไปโดยสิ้นเชิง แต่บทบาทส่วนตัวกลับถูกความเสี่ยงด้านสุขภาพและการขาดแคลนแรงงานติดหล่ม และในขณะที่ธุรกิจที่พึ่งพาเศรษฐกิจดิจิทัลและงานด้านความรู้มีการเติบโต แต่บริษัทที่มีหน้าร้านจริงก็ประสบปัญหาการเลิกจ้างและการปิดตัวลง ความตึงเครียดนี้ได้เพิ่มความเหนื่อยหน่ายของพนักงานและการทำงานหนักเกินไปในทุกสาขาตั้งแต่การพยาบาลไปจนถึงการจัดส่งแบบดรอปชิป แต่ดูเหมือนผู้นำอาวุโสบางคน งงว่าต้องทำยังไง พนักงานโวยวายเพื่อปฏิรูปสมดุลชีวิตการทำงานในระยะยาว

Nicolas Creel ผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านกฎหมายธุรกิจที่ Georgia College and State University ใน Milledgeville, Ga. อธิบายว่าธุรกิจต่างๆ ต่างเผชิญกับความตึงเครียดจากราคาซัพพลายเชนที่พุ่งสูงขึ้น ทำให้พวกเขาแทบไม่มีที่ว่างสำหรับการเพิ่มต้นทุนอื่นๆ โดยไม่ต้อง ส่งต่อค่าใช้จ่ายเหล่านั้นให้กับผู้บริโภคผ่านการขึ้นราคา 'ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจเกินไปที่นายจ้างจำนวนมากพยายามที่จะระงับการจ่ายค่าจ้างหรือผลประโยชน์ของพนักงาน นั่นคือต้นทุนที่เพิ่มขึ้นในระยะยาวที่พวกเขาจะต้องรับมือแม้ว่าปัญหาห่วงโซ่อุปทานจะหมดลง' เขากล่าว 'บริษัทส่วนใหญ่อาจแค่พยายามรักษาเวลาไว้ให้นานที่สุดโดยการทำงานพนักงานปัจจุบันให้มากขึ้น โดยหวังว่าเมื่อแรงกดดันด้านเงินเฟ้อจากปัญหาซัพพลายเชนค่อยๆ หมดไป พวกเขาก็จะมีที่ว่างให้เพิ่มค่าจ้างพนักงานได้'

นิทานที่จะช่วยให้คุณหลับ

แต่การต่อต้านของพนักงานต่อโมเดลการเอาตัวรอดนี้มีหลายรูปแบบ ข้อกล่าวหาทางการเมืองมากที่สุดคือความคิดที่ว่าผู้คนจงใจอยู่ว่างงานหรือไม่มีงานทำ เนื่องจากมีโครงการช่วยเหลือด้านโรคระบาดมากมาย ซึ่งหลายโครงการจะหมดอายุในต้นเดือนกันยายน การวิจัยแสดงให้เห็นว่าในขณะที่ ผู้ร่างกฎหมายและนายจ้างบางคนกล่าวว่าความช่วยเหลือจากรัฐบาลกลางทำให้ผู้คนไม่กลับมาทำงานอีก , ยังมีเรื่องราวอีกมากมาย ผู้หางานรายงานการค้นหาโอกาสอย่างไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อย แต่ไม่เคยได้รับการตอบกลับหลังจากสมัครผ่านไซต์การจ้างงานที่ขับเคลื่อนด้วยอัลกอริธึม บางคนกล่าวว่าบทบาทที่มีอยู่ในบริการอาหารและเศรษฐกิจโดยเฉพาะอย่างยิ่งทำให้คนงานมีความเสี่ยงด้านสุขภาพที่สำคัญโดยไม่ต้องรับประกันสุขภาพที่เพียงพอ ในปีที่ผ่านมา กลุ่มประชากรต่างๆ ของพนักงานได้แสดงความกังวลเกี่ยวกับค่าตอบแทนและความคาดหวังของนายจ้างในสภาพแวดล้อมใหม่นี้โดยเฉพาะในภาคส่วนและเฉพาะตัวที่หลากหลาย แต่ดูเหมือนว่านายจ้างจะไม่รับฟัง

มีพนักงานที่ไม่พอใจที่ตัดกันจำนวนมาก

ในปี 2563 ที่ นิวยอร์กไทม์ส ตีพิมพ์บทความระบุว่า C. Nicole Mason ประธานและหัวหน้าผู้บริหารของ สถาบันวิจัยนโยบายสตรี , 'เราควรไปข้างหน้าและเรียกสิ่งนี้ว่า 'การหยุดชั่วคราว'' เนื่องจากผู้หญิงจำนวนมากถูกผลัก เขยิบ หรือถูกบังคับให้ออกจากงานเนื่องจากข้อจำกัดที่เกิดจากโรคระบาดในการดูแลเด็ก การขนส่ง และปัจจัยด้านตลาดที่ใหญ่ขึ้น ที่แย่ไปกว่านั้นคือ ตามที่ McKinsey ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการระดับโลก ในหมู่ผู้หญิงผิวสีที่ดูเหมือนจะได้รับการเป็นตัวแทนมากขึ้นในบริษัทอเมริกา ความเหนื่อยหน่ายกำลังมาถึงระดับที่ไม่ยั่งยืน รายงานระบุว่า 'ตอนนี้ผู้หญิงหมดไฟมากกว่าปีที่แล้ว และช่องว่างของความเหนื่อยหน่ายระหว่างผู้หญิงและผู้ชายก็เพิ่มขึ้นเกือบสองเท่า' ในปีที่ผ่านมา ผู้หญิง 1 ใน 3 คิดที่จะลาออกจากงานหรือลดอาชีพการงาน ซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างมากจากหนึ่งในสี่ในช่วงสองสามเดือนแรกของการระบาดใหญ่'

แม้ว่าความไม่เท่าเทียมกันของโครงสร้างเหล่านี้จะเกิดขึ้นก่อนการระบาดใหญ่ แต่คนงานในสหรัฐฯ ยังคงยึดมั่นในขอบเขตส่วนบุคคลในแบบที่คิดไม่ถึงก่อนปี 2019 ไม่ว่าพวกเขาจะต้องการหรือไม่ก็ตาม นายจ้างจำเป็นต้องปรับลำดับความสำคัญของความสมดุลระหว่างชีวิตและงานกับแนวทางแก้ไขหลักสี่ประการที่อาจรักษาพนักงานไว้ได้ รอบ ๆ.

การทำงานแบบตัวต่อตัวให้ความรู้สึกเหมือนเป็นการจัดการเล็กๆ น้อยๆ ให้กับพนักงานที่อายุน้อยกว่าที่เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี

การระบาดใหญ่ได้สอนเราว่าการแบ่งแยกทางเทคโนโลยีในยุคนั้นไม่ใช่หุบเขา แต่เป็นช่องว่าง บริษัทเทคโนโลยีไม่เพียงเติบโตในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำเท่านั้น แต่พนักงานของบริษัทยังปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์โควิดได้ดีที่สุด ในขณะที่ผู้จัดการและหัวหน้าบริษัทจำนวนมากร้องขอให้กลับไปทำงานจริงในที่สุด แต่สิ่งนี้ก็จุดไฟให้ ความเกลียดชังจากพนักงานที่อายุน้อยกว่า , ผู้หญิง และพนักงานผิวสี การทำงานแบบตัวต่อตัวที่ชี้นำแสดงถึงการขาดความไว้วางใจและรู้สึกเหมือนเป็นวิธีใหม่ล่าสุดในการจัดการระดับจุลภาคสำหรับพนักงานที่ทำงานอิสระ

' Trav J. Walkowski หุ้นส่วนและ CPO ที่ Employmetrics . เขาอ้างถึง Tim Cook ของ Apple (60), Satya Nadella ของ Microsoft (54), Jack Ma ของ Alibaba (57), Warren Buffett ของ Berkshire Hathaway (91), Andrew Witty ของ UnitedHealth Group (57) และ Darren Woods ของ ExxonMobil (57) 'เมื่อซีอีโอเหล่านี้ไปเรียนที่วิทยาลัย ในช่วงปลายยุค 70 หรือต้นยุค 80 เป็นไปได้ที่จะจ่ายเงินเพื่อการศึกษา [ของพวกเขา] โดยการทำงานนอกเวลา' เขากล่าว อย่างไรก็ตาม หลายอย่างเปลี่ยนไปตั้งแต่ช่วงกลางทศวรรษที่ 1990 เมื่อ CEO เหล่านี้หลายคนน่าจะเป็นผู้จัดการในตอนแรก Walkowski อธิบาย 'นี่คือเหตุผลที่นายจ้างจำนวนมากไม่ปรับตัว—อายุของพวกเขา' เขากล่าวเสริม

การสำรวจของ Conference Board รายงานเมื่อไม่นานนี้ นิวยอร์กไทม์ส บทความ กล่าวว่าชาวอเมริกันจำนวนมากแบ่งปันความรู้สึกของ Walkowski ข้อมูลมีความชัดเจน: '55 เปอร์เซ็นต์ของคนรุ่นมิลเลนเนียล ซึ่งหมายถึงผู้ที่เกิดระหว่างปี 2524-2539 ตั้งคำถามถึงภูมิปัญญาของการกลับมาที่สำนักงาน ในบรรดาสมาชิกของ Generation X ซึ่งเกิดระหว่างปี 2508 ถึง 2523 นั้น 45 เปอร์เซ็นต์มีข้อสงสัยเกี่ยวกับการกลับไปอีกครั้ง ในขณะที่มีเพียง 36 เปอร์เซ็นต์ของเบบี้บูมเมอร์ที่เกิดระหว่างปี 2489 ถึง 2507 ที่รู้สึกอย่างนั้น'

พนักงานที่อายุน้อยกว่ามักจะมองว่าการทำงานทางไกลเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุดในการทำงานให้เสร็จ และการถูกขอให้ไปด้วยตนเองโดยไม่มีเหตุผลทางธุรกิจด่วนให้ทำเช่นนั้น รู้สึกเหมือนถูกเรียกไปที่สำนักงานของอาจารย์ใหญ่เพราะไม่ส่งการบ้าน —แม้หลังจากที่คุณทำแบบทดสอบแล้ว การที่ต้องทำงานในสำนักงานอาจทำให้คุณหงุดหงิดใจในหลายระดับ

พนักงานรู้สึกว่าเวลาและการจัดการของพวกเขาถูกควบคุมในสำนักงาน ในขณะที่สิ่งที่ส่งมอบเป็นจุดสนใจของการทำงานทางไกล นอกจากนี้ ขณะทำงานด้วยตนเอง พนักงานที่อายุน้อยกว่าอาจรู้สึกว่าตนเองแบกรับภาระด้านการดูแลระบบที่มองไม่เห็นในการดำเนินการ แนะนำ หรือแก้ไขปัญหาแพลตฟอร์มเทคโนโลยีสำหรับพนักงานที่มีช่วงการเรียนรู้ดิจิทัลที่สูงชัน แม้ว่าจะมีการเขียนมากมายเกี่ยวกับวิธีที่คนรุ่นมิลเลนเนียลเปลี่ยนสถานที่ทำงานในสหรัฐอเมริกาให้แย่ลงไปอีก แต่ก็มักจะเขียนจากมุมมองของคนรุ่นบูม คนรุ่นมิลเลนเนียลและรุ่นน้องกำลังบอกว่าถึงเวลาแล้วที่พนักงานระดับสูงต้องปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีในยุคนั้น Walkowski กล่าวว่าสิ่งนี้รวมถึงการจัดเตรียมคนงานทุกคน รวมถึงคนรุ่นเก่า ให้มีทักษะด้านเทคโนโลยีที่จำเป็นในการทำงานจากระยะไกล แทนที่จะผิดนัดต่อหน้าที่เป็นสากล ด้วยเหตุผลเหล่านี้และอื่นๆ พนักงานต้องการเลือกเวลาที่จะเข้ามาในสำนักงานมากกว่าที่จะถูกสั่งให้ทำเช่นนั้น ผู้บังคับบัญชาควรเอาใจใส่ พนักงานที่เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีมากที่สุดของพวกเขาคือความเสี่ยงที่สำคัญในการบิน—และตามที่ Gallup , Gen Z และ Millennials ปัจจุบันคิดเป็น 46 เปอร์เซ็นต์ของแรงงานเต็มเวลาในสหรัฐอเมริกา

ตำแหน่งงานไม่ใช่ส่วนที่สำคัญที่สุดในเอกลักษณ์ของพนักงาน

'สิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้สำหรับคนงานคือการปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนคนทั้งหมด ไม่ใช่วิดเจ็ต' กล่าว พาเมล่า โลเพรสต์ , รุ่นพี่ที่ ศูนย์นโยบายรายได้และสวัสดิการของ Urban Institute 'เรามีครอบครัว อาศัยอยู่นอกที่ทำงาน และเป็นคนทั้งหมด การทำงานล่วงเวลาและตารางการทำงานที่ไม่ยืดหยุ่นทำให้นายจ้างง่ายขึ้น นายจ้างได้รับอัตรากำไรบางส่วน แต่พวกเขาสูญเสียคุณค่าอย่างมากในประสิทธิภาพการทำงานและความภักดีของพนักงาน'

ทุกวันนี้ ผู้สนับสนุนผู้ประกอบการอย่าง Marie Forleo กำลังทำให้เป็นปกติ พนักงานที่ได้รับเงินเดือนไม่เพียงแต่สามารถสร้างรายได้จากธุรกิจขนาดเล็กผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัลอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน แต่การเสียชีวิต ความหวาดกลัวด้านสุขภาพ และวิกฤตสุขภาพจิตจากโรคระบาดใหญ่ ทำให้หลายคนรู้สึกว่าชีวิตสั้นเกินไปที่จะทนทุกข์กับงานที่ไม่ได้ทำ รักคุณกลับ

นายจ้างต้องตระหนักว่าการแข่งขันที่ยิ่งใหญ่ที่สุดไม่ใช่ร้านกล่องใหญ่หรือบริษัทข้ามชาติ อดีตพนักงานกลายเป็นซีอีโอและแม่บ้านที่ประสบความสำเร็จ เพราะพวกเขามีตัวเลือกนอกงาน การลงทุนออนไลน์เชิงรุก และ อสังหาริมทรัพย์แบบพาสซีฟ เป็นหนึ่งในกิจกรรมสร้างรายได้ที่การระบาดใหญ่ได้แพร่ระบาด เวลาและเสรีภาพทางภูมิศาสตร์ไม่ได้เป็นแรงบันดาลใจอีกต่อไปจนกว่าจะเกษียณอายุ นายจ้างควรตระหนักว่าพนักงานมีความสามารถ ภาระหน้าที่ส่วนตัว และทางเลือกทางการเงินมากมายที่แย่งชิงความสนใจจากพวกเขา หายไปนานเป็นวันที่ตำแหน่งงานเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดในตัวตนของบุคคล

พนักงานต้องการแพ็คเกจค่าตอบแทนที่ดีกว่า: จ่าย ผลประโยชน์ และวันลาที่ได้รับค่าจ้าง

พนักงานเรียกร้องการจ่ายส่วนทุนอย่างดังก้องก่อนแล้วจึงค่อยปรับค่าชดเชยค่าครองชีพ Tamica Sears ที่ปรึกษา HR และโค้ชผู้บริหาร ด้วยประสบการณ์มากกว่า 15 ปี กล่าวว่านายจ้างจำนวนมากขาดความตระหนักในตนเองที่จำเป็นในการทำความเข้าใจบทบาทที่พวกเขาเล่นในการเติมเชื้อเพลิงให้กับการลาออกครั้งใหญ่ เซียร์กล่าวว่า 'มีเรื่องเท็จที่คนไม่อยากทำงาน แต่ในความเป็นจริง มันเหมือนกับว่าคนไม่อยากทำงานในสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษเพื่อรับค่าชดเชยซึ่งแทบจะไม่สามารถเอาตัวรอดได้' เซียร์กล่าว 'คนที่มีความคิดที่ว่าซีอีโอควรทำเงินให้มากกว่าคนงานทั่วไปถึง 300 เท่า ดูเหมือนจะเข้าใจยากขึ้นว่าชีวิตประจำวันจะเป็นอย่างไรเมื่อคนทำงานโดยเฉลี่ยทำเงินได้ 12 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง' อันที่จริง รัฐโอไฮโอได้จัดทำข้อมูลจากต้นปีนี้โดยประเมินว่า คนงานอย่างน้อย 27 ล้านคนในสหรัฐฯ ไม่ได้รับเงินเพียงพอที่จะ 'เอาชีวิตรอดในอเมริกาในปัจจุบัน' หมายความว่าพวกเขาไม่สามารถซื้อสิ่งจำเป็นพื้นฐานเช่นอาหารและค่าเช่าได้

พนักงานไม่ได้ลงทะเบียนเป็นกลุ่มเพื่อนั่งในหมู่คนยากจนที่ทำงานจน ในสุญญากาศที่เกิดจากการพังทลายของอำนาจสหภาพแรงงาน พนักงานแต่ละคนและกลุ่มผู้สนับสนุนกำลังต่อสู้เพื่อความยุติธรรมในค่าจ้าง การลางานโดยได้รับค่าจ้างเพื่อการดูแลครอบครัว และความคุ้มครองด้านการรักษาพยาบาลในราคาที่เอื้อมถึง จากประสบการณ์ของเซียร์ 'เมื่อมีคนมีลูก ชีวิตของพวกเขาจะเปลี่ยนไปอย่างมาก และการมีนายจ้างที่ไม่เสนอการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ผลประโยชน์การดูแลเด็ก หรือผลประโยชน์ที่เป็นมิตรกับครอบครัวอื่นๆ จะส่งผลต่อความสามารถในการกลับไปทำงานของพนักงาน' เธอบอกว่านายจ้างมีความเสี่ยงที่จะทำให้พ่อแม่ต้องแยกทางกันโดยสิ้นเชิง โดยเฉพาะผู้ดูแลหลัก 'มีการเพิ่มขึ้นอย่างมากในค่าใช้จ่ายในการมีลูก, ผ้าอ้อม, การดูแลเด็ก, การเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาล; พวกเขาทั้งหมดมีราคาสูงกว่าที่คนส่วนใหญ่สามารถจ่ายได้ ดังนั้นเมื่อนายจ้างไม่เสนอผลประโยชน์ที่เป็นมิตรกับครอบครัวที่คำนึงถึงต้นทุนเหล่านี้ พวกเขาก็จะสูญเสียพนักงานไป' เธอกล่าว การวิจัยพบว่าคนงานหญิง (และครัวเรือนที่พวกเขาสนับสนุน) ได้รับผลกระทบจาก ช่องว่างค่าจ้างทางเพศ , ที่ แย่ลงด้วยเชื้อชาติและความสามารถเท่านั้น . การลาออกครั้งใหญ่เป็นสัญญาณว่าพวกเขากำลังลงคะแนนด้วยเท้าของพวกเขา โดยการโยกย้ายไปสู่การเป็นผู้ประกอบการและนายจ้างที่จะให้ผลตอบแทนที่ได้รับและสมดุลชีวิตการทำงานและชีวิตที่ดีขึ้น

ความพยายามของ DEI และความสมดุลระหว่างชีวิตและงานกับค่าจ้าง

ท่ามกลางการต่อสู้ดิ้นรนเพื่อให้พนักงานนั่งอยู่ในที่นั่ง สำนักงานของบริษัทส่วนใหญ่กำลังมองหาความสามารถในการสรรหาและรักษาสตรีและคนผิวสีอย่างถี่ถ้วน ด้วยวิธีนี้ การจ่ายเงินที่เท่าเทียมกัน—ข้ามเชื้อชาติและเพศ—เป็นการกระทำที่เป็นรูปธรรมซึ่งขับเคลื่อนโดยนายจ้าง ซึ่งปรับปรุงความสมดุลในชีวิตการทำงานและชีวิตและความพยายามของ DEI โดยตรง

Loprest กล่าวว่าตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นมีความสำคัญสำหรับผู้หญิงในงานบางประเภท และสามารถให้ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน โดยเฉพาะสำหรับผู้หญิงที่มีบุตร 'ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นยังมีความเกี่ยวข้องกับผู้หญิงที่ทำงานที่แสดงตารางการทำงานล่วงหน้า ซึ่งมักจะอยู่ในธุรกิจค้าปลีก กฎหมายการจัดตารางเวลา กำลังถูกส่งผ่านไปเพื่อให้มีเวลาเหล่านั้นเร็วพอที่จะรักษาความปลอดภัยในการดูแลเด็ก และยังช่วยให้มีความยืดหยุ่นและตารางเวลาการซื้อขายที่เหมาะสม 'เธออธิบาย

แต่การลาที่ได้รับค่าจ้างก็มีความสำคัญเท่าเทียมกัน 'เรามี พระราชบัญญัติการลาจากครอบครัวและการแพทย์ ซึ่งช่วยให้พนักงานบางคนสามารถลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างได้' Loprest กล่าว 'คุณจะไม่ถูกไล่ออกถ้าคุณต้องการลา แต่คุณไม่ได้รับเงินเช่นกัน ดังนั้นสำหรับผู้หญิงจำนวนมาก FMLA ขาดความสามารถในการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิต หรือแม้แต่สร้าง ชีวิต งาน.'

วันที่ 19 ห้องข่าวอิสระที่ไม่แสวงหาผลกำไรรายงานเกี่ยวกับเพศ การเมือง และนโยบาย เพิ่งรายงานการว่างงานของผู้หญิงผิวดำที่ลดลงด้วยความกังขาว่าทำไมถึงเป็นเช่นนั้น 'การจะนับเป็นกำลังแรงงาน คนต้องตกงานและไม่หางานทำเลย' ผู้หญิงผิวสีประมาณ 91,000 คนออกจากแรงงานเมื่อเดือนที่แล้ว ซึ่งถือว่าลดลงทุกเดือนมากที่สุดในปีนี้ แต่อัตราส่วนการจ้างงานต่อประชากร ซึ่งเป็นตัวเลขที่วัดจำนวนผู้จ้างงานเมื่อเทียบกับประชากรวัยทำงาน เพิ่มขึ้น' รายงานระบุ และในขณะที่ผู้หญิงผิวสีบางคน—เช่นเดียวกับผู้หญิงทุกคน— ได้ตัดสินใจที่จะหยุดหางานทำ ผู้หญิงผิวสีกลายเป็นตัวกำหนดจังหวะในการเริ่มต้นธุรกิจใหม่ . แม้ว่าการเข้าถึงเงินทุนและการสร้างรายได้จะมีจำกัด เมื่อเทียบกับผู้ประกอบการที่ไม่ใช่คนผิวสี ทำไมผู้หญิงผิวดำจำนวนมากจึงเต็มใจที่จะออกจากอาชีพที่ได้รับเงินเดือน?

ภูมิทัศน์ของผู้มีอิทธิพลในโซเชียลมีเดียแสดงให้เห็นผู้หญิง BIPOC จำนวนมากเช่น เทรี อิจอมา และ รอนน์ บราวน์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสอนคนอื่น—ผู้หญิงและคนที่มีผิวสี—ว่าพวกเขาสามารถทำเงินได้มากแค่ไหนโดยการทำธุรกิจด้วยตัวเอง โดยพื้นฐานแล้ว ข้อเสนอด้านคุณค่านั้นเชื่อได้ง่ายเนื่องจากช่องว่างระหว่างเพศและเชื้อชาตินั้นกว้างมากในตอนแรก ผู้หญิงผิวสีทำเงินได้เพียง 63 เซ็นต์ต่อดอลลาร์ของเพื่อนร่วมงานชายผิวขาว (ที่ไม่ใช่ชาวสเปน); ผู้หญิงอเมริกันพื้นเมืองทำเงินได้ 60 เซนต์และชาวลาตินเพียง 55 เซ็นต์ ผู้หญิงและคนผิวสี โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่ระบุว่าเป็นทั้งคู่ กำลังสูญเสียศรัทธาในความสามารถในการบรรลุความมั่นคงทางการเงินจากงาน 9 ต่อ 5

Melanie Haniph ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการผู้มีความสามารถและที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวว่า The Great Resignation ได้แสดงให้ผู้หญิงเห็นจากทุกเชื้อชาติและภูมิหลังว่าพวกเขามีโอกาสมากมายที่จะลดความสำคัญของงานในแต่ละวันลง 'พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในการแสวงหาผู้ประกอบการหรือเข้าร่วมเศรษฐกิจกิ๊ก นายจ้างที่ไม่ตระหนักถึงความเป็นจริงนี้ (และความต้องการผลประโยชน์และความยืดหยุ่นในการสนับสนุนพนักงานหญิงและชาย) อาจ พบว่าตัวเองอยู่ในวิกฤตการรักษาและเสี่ยงต่อการสูญเสียผู้หญิง ในหลายระดับขององค์กร' เธออธิบาย นายจ้างควรใช้ความพยายามอย่างแท้จริงในการปิดเพศและเชื้อชาติ ช่องว่างค่าจ้าง ซึ่งมักจะเติมเชื้อเพลิงให้อัตราหนี้ที่สูงขึ้นในทุกสิ่งตั้งแต่การใช้จ่ายของผู้บริโภคไปจนถึง สินเชื่อนักศึกษา .

'การจ่ายเงินที่สูงขึ้นสามารถนำไปสู่ความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตได้' Loprest กล่าวย้ำ เงินเดือนที่ดีกว่าสามารถรักษาผู้หญิงไว้ได้—โดยเฉพาะ แม่และคนหาเลี้ยงครอบครัวคนเดียว —จากวงจรความยากจน การจ่ายเงินที่ดีขึ้นสามารถให้เงินสนับสนุนบริการสนับสนุนที่สำคัญ เช่น การดูแลเด็ก—ในเวลาทำการ สถานที่ และคุณภาพที่คุณต้องการ—และการประกันสุขภาพ เพื่อให้พนักงานสามารถได้รับการดูแลเชิงป้องกันและฉุกเฉินโดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกไล่ออกหรือมีค่าใช้จ่ายสูง การจ่ายเงินที่ดีขึ้นอาจเป็นเครื่องมือในการสรรหาและรักษาข้อมูลที่น่าเชื่อได้มากในกลุ่มประชากรทั้งหมดของพนักงาน แต่เนื่องจากภาวะถดถอยนี้ส่งผลกระทบต่อผู้หญิงมากที่สุด การปฏิรูปที่ย้อนกลับการถดถอยแบบ She-cession จึงมีความจำเป็นเร่งด่วนที่สุด

เราไม่สามารถที่จะสูญเสียพนักงานหญิงอีกต่อไป

เพราะผู้หญิงแต่งหน้า เกือบครึ่งหนึ่งของแรงงานสหรัฐ เศรษฐกิจของประเทศไม่สามารถเห็นคนงานหญิงออกจากกันเป็นจำนวนมาก แต่การเลิกจ้างงาน บทบาทการดูแล ความเหนื่อยหน่าย รายได้ต่ำเรื้อรัง และความเหลื่อมล้ำทางโครงสร้างต่างๆ มากมายกำลังส่งเสริมให้ผู้หญิงไปในทิศทางนั้น 'เราต้องการมีเศรษฐกิจที่แน่นอนเพื่อให้มีครอบครัวที่เข้มแข็ง ซึ่งนั่นจะมีความหมายสำหรับคนรุ่นต่อไป' Loprest เตือน 'เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้หญิงจะมีโอกาสทำเงินค่าครองชีพ ทำผลงานได้ดี และปรับปรุงอาชีพการงาน—สำหรับตนเองและครอบครัว เมื่อเราสูญเสียผู้หญิงจำนวนมากนี้ที่รู้สึกว่าพวกเขาไม่สามารถมีส่วนร่วมในกำลังแรงงาน—ดังที่การระบาดใหญ่แสดงให้เราเห็นในแบบที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน—เศรษฐกิจของเราต้องทนทุกข์อย่างแน่นอน'